ارتباط شاخصهای رفتار شهروندی و عملکرد سازمانی اداره کل فرهنگ و ارشاد اسلامی قم-  …
اطاعت‌پذیری

۲۴ تا ۳۰

عملکرد کارکنان

فصل دوم: ادبیات تحقیق
مقدمه:
در دنیای کنونی که مدیران نیاز به کارکنانی دارند که بیش‌ازحد وظایف شرح شغل خود فعالیت کنند آن‌ها به دنبال کارکنانی هستند که فراتر از شرح شغل عمل نمایند که این نوع رفتارها در اثربخشی سازمان بسیار مؤثر می‌باشند. درگذشته محققان مطالعات خود را جهت بررسی رابطه میان رفتارهای شغلی و اثربخشی سازمانی، اکثراً به عملکرد درون نقشی کارکنان توجه می‌کردند؛ و امروزه علاوه بر توجه به عملکرد درون نقش کارکنان به عملکرد فرا نقشی کارکنان نیز توجه می‌شود و مفهوم رفتار شهروندی سازمانی در ۲۰ سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده است و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است و تحقیقات صورت گرفته بر سه نوعند یک سری از تحقیقات بر پیش‌بینی و آزمون تجربی عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده‌اند. در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی، تعهد سازمانی، اعتماد و به عنوان عوامل ایجادکننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح‌شده‌اند. از سوی دیگر یک سری تحقیقات بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی که به عواملی چون عملکرد سازمان و اثربخشی، رضایت مشتری، سرمایه اجتماعی وعده‌ای از تحقیقات منحصر به روی مفهوم رفتار شهروندی سازمانی توجه نموده‌اند و سعی کرده‌اند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی ارائه نمایند. با توجه به مطالب بالا امروزه اهمیت موضوع رفتار شهروندی بر سازمان‌ها پوشیده نیست سازمان‌ها درصدد هستند که کارکنان را جذب نگهداری کنند که فراتر از وظایف خود ایفای نقش نموده و سازمان را برای رسیدن به اهداف عالی خود همراهی نمایند از جهت دیگر مدیران سازمان‌ها نیز باید به دنبال سیاست‌ها و روش‌هایی که موجب پرورش تربیت کارکنان با رفتار شهروندی بالایی باشند.
مفهوم رفتار شهروندی:
مفهوم رفتار شهروندی را برای اولین بار توسط باتمن و اورگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینهٔ ی رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان بروز می‌دادند اما اغلب نادیده گرفته می‌شد.
رفتار شهروندی عبارت است از مجموعه رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نبوده اما با این‌ وجود توسط آنان انجام و باعث بهبود مؤثر در وظایف و نقش‌های سازمان می‌شوند.
اورگان ۱۹۹۸ معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی را رفتاری خودجوش و آگاهانه می‌داند که به طور مستقیم و توسط سیستم پاداش ‌دهی رسمی سازمانی تقویت نشده اما درمجموع اثربخش سازمانی ارتقا داده است و در صورت عدم انجام آن نیز تنبیهی به دنبال نخواهد داشت ولی ازآنجایی‌که رفتار شهروندی به عنوان منبع تعاملات رفتاری اجتماعی است و کارکنان با بروز رفتار شهروندی پاداش ارزشمندی را دریافت می‌نمایند و موجب افزایش سطح رفتار شهروندی سازمان می‌شوند.
کاتز و کاهن (۱۹۶۰) رفتارهای شهروندی را به عنوان روغن‌کاری ماشین اجتماعی سازمان تعبیر می‌نمایند؛ که با تعاملات مثبت مشارکت کارکنان در راستای انجام امور موجب به حداقل رساندن سطح تعارض فردی و کمک به دیگران در رابطه با مشکلات کاری آنان گردیده تا سازمان با همکاری و همدلی کارکنان خود به اهداف مورد نظر دست یابد.
لی پین و جانسون ۲۰۰۲ رفتار شهروندی سازمانی را تحت عنوان تمایل به تشریک‌مساعی و مفید بود در محیط‌های سازمانی تعریف کرده‌اند.
ویژگی‌های رفتار شهروندی عبارتند از:
یک حس درونی و خودجوش و آگاهانه است
وابسته به پاداش‌ها نیست و به طور غیررسمی است و در شرح شغل وجود ندارد.
در بلندمدت استمرار این‌گونه رفتارها موجب افزایش کارایی و اثربخشی سازمان می‌شود.
رفتار شهروندی موجب افزایش همدلی و مشارکت کارکنان می‌گردد.
موجب رضایت شغلی افراد می‌گردد.
در صورت عدم انجام رفتارها شهروندی مورد مؤاخذه قرار نمی‌گیرند.
این رفتارها در راستای حفظ انواع منابع سازمان صورت می‌گیرند.
دیدگاه‌های صاحب‌نظران در مفهوم رفتار شهروندی:
چستر بارنارد[۱]
تقریباً در حدود شصت سال پیش (۱۹۸۳) چستر بارنارد تحقیقاتی در خصوص تجزیه‌وتحلیل ماهیت سازمان‌ها به عنوان آنچه «سیستم‌های همکاری» نامیده می‌شود انجام داد. او برخی از سؤالات بنیادی و اساسی را نظیر، این‌که چرا سازمان‌ها وجود دارند و چه چیزی موجودیت سازمان‌ها را پابرجا می‌دارد و چرا نیاز به مجریان قدرت در سازمان وجود دارد، مطرح ساخت سپس او تأکیدات شدیدی بر روی اهمیت ساختار و کنترل رسمی به عنوان ماهیت ویژگی‌های سازمان امروزی کرد. اگرچه ساختار و کنترل رسمی جایگاه والایی دارند اما آن‌ها ماهیت اساسی سیستم‌های همکاری را تعریف نمی‌کنند از نظر برنارد سازمان‌های غیررسمی اهمیت وافری دارند و به طور روزافزونی این‌گونه سازمان‌ها مشروعیت پیدا می‌کنند در مقابل سیستم‌های رسمی اقتدار و قدرت مجریان قدرت را تثبیت می‌کنند.
از محتوای این متن ما می‌توانیم استنباط کنیم که بخش‌های مختلفی از ایده‌های بارنارد در مورد تعیین‌کننده‌های رفتار شهروندی در قالب «تمایلات برای همکاری» جای دارد به‌علاوه بارنارد اهمیت و برجستگی کمک‌های خودجوش افراد را که م

دانلود متن کامل این پایان نامه در سایت abisho.ir

اورای تعهدات قراردادی، اطاعت و تبعیت از اختیارات مشروع است روشن ساخت.
کتز و کاهن[۲]
از نظر کتز و کاهن اشاره به مقولاتی نظیر مفاهیم رفتار شهروندی اثرات سیستم‌های پاداش بر مبنای شهروندی سازمانی را تعدیل می‌کند. مفهوم شهروندی به آمادگی و رغبت افراد به منظور کمک به سایرین، ماورای تعهدات قراردادی تفسیر می‌شود. همان‌گونه که یک شهروند خوب در جامعه مدنی به‌سادگی قانون را نقض و خدشه‌دار نمی‌کند و نیز صرفاً مانند بقیه اطاعت محض نمی‌کند بلکه بیشتر تعهدات را ارتقاء و پرورش می‌دهند و این احساس را در خود پرورش می‌دهند که شبیه به یک شهروند هستند و احساس می‌کنند که بایستی مثل یک شهروند و بر پایه حقوق و احترام با آن‌ها برخورد شود.
تحقیقاتی که برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی توسط کاهن و کتز صورت گرفته است، روشن ساخته است که سطوح پایین رفتارهای خودجوش (همکاری) از ارتباط بین حقوق و دستمزد نامعقول و سطوح پایین کیفیت تولیدات نشأت می‌گیرد. کتز و کاهن بحث کردند که سازمان‌های اثربخش بایستی سه شکل متمایز از کمک‌های مشارکتی را به وجود آورند که به ترتیب عبارتند از:
سازمان‌های بایستی اقدام به جذب افراد زبده بیرون سیستم بکنند و به افراد درون سیستم نیز کمک بکنند.
به اعضای سازمان برای نشان دادن قابلیت و توانایی‌های عملکرد شغلی‌شان بر اساس ترفیعات و تخطی از معیارهای جدید کیفیت اطمینان ببخشند.
سازمان‌ها بایستی رفتارهای خودجوش (همکاران) و نوآورانه را توسعه و پرورش دهند.
از نظر کتز و کاهن عملکرد ماورای الزامات نقش رسمی برای موفقیت سازمان فعالیت‌های همیاری و همکاری با اعضای دون‌پایه، اقدامات حفاظتی و حمایت از سیستم خودآموزشی، خود توسعه‌ای و کمک‌های فوق‌العاده را در برمی‌گیرد که این‌گونه فعالیت‌ها رفتارهای خودجوش را ارتقاء می‌دهند.
پیتر بلاو[۳]