دیدگاه اولیه در خصوص مبادلات فردی و اجتماعی حاصل تفکرات و نظریه‌های تاریخی مبادلات است که پیتر بلاو در مقاله حیات اجتماعی و قدرت سازمان‌ها در سال ۱۹۶۴ به بررسی آن پرداخته است مبادلات می‌تواند اجتماعی یا اقتصادی باشد، مبادلات اقتصادی بر اساس نظریه‌های بلاو بیشتر خصوصیات کسب‌وکار تجاری دارند و شرکا مبادلات و دادوستدها را بر طبق آنچه بایستی دقیقاً‌ مبادله شود و زمانی که مبادلات باید رخ دهد، تعیین می‌کنند، هر کالا یا خدماتی که بایستی مبادله شود ارزشی مستقل از هر فرد یا گروهی که کالا یا خدمات را پیشنهاد می‌کنند، دارد درواقع روابط مبادله‌ای دوره زمانی مشخص و واضحی دارند و به‌عکس در مبادلات اجتماعی آنچه بایستی مبادله شود شفاف، واضح و ملموس نیست بخش عمده‌ای از رفتارهای مبادلات اجتماعی از طریق رفتارهای خودجوش و بخش دیگر آن به برخی از ارزش‌ها نظیر: محصولات ملموس یا حمایتی، احترام،‌ تحسین و حمایت مرتبط می‌گردد و ارزش ذهنی آن به ماهیت اشخاص بستگی پیدا می‌کند. برای نمونه قدردانی تقدیر از فردی که پست یا مقام عالی را دارد و احترام به دیگر اشخاص بیشتر از رفتارهای غیرمؤدبانه و توهین‌آمیز ارزشمند و سودبخش است.
البته برخی دادوستدها که بین سازمان‌ها و شرکا رخ می‌دهند بیشتر ماهیت و خصوصیات اقتصادی دارند در روابط استخدامی افراد برای اجرای وظایف در محدوده فاصله زمانی مشخص و بر مبنای توافق و اجماع در خصوص دستمزدها، منافع و مزایا و وضعیت کار قرارداد می‌بندند، هرچند وقتی‌که مشارکت‌کنندگان با دیگران تعامل پیدا می‌کنند الگوهای مبادلات اجتماعی به همان میزان توسعه می‌یابند، جستجوی ارتباطات دوجانبه با اشکال حمایتی که ماورای تعهدات به قراردادهای استخدامی است یک نوع از ابتکارات مبادلات اجتماعی به شمار می‌آید بنابراین ماهیت و جوهره رفتار شهروندی سازمانی از نظر پیتر بلاو و ریشه در «مبادلات اجتماعی» جای دارد.
لیسبرگر و دیکسون
برخی اوقات توسعه و گسترش سیستم‌های غیررسمی در تضاد با سازمان رسمی شکل می‌گیرند و این مقوله مهم به این نکته اشاره می‌کند که سازمان‌های غیررسمی در هر سازمانی می‌توانند، وجود داشته باشند و پیش‌شرط ضروری برای همکاری مشترک تلقی می‌گردند، سازمان‌های غیررسمی در تمام سطوح از پایین به بالا ظاهر می‌‌شوند، سازمان‌های غیررسمی در سطوح اجرایی مانند سطوح شغلی می‌توانند مشارکت، همکاری و ارتباطات را تسهیل یا مانع شوند از نظر دیکسون و روث لیسبرگر عبارت کلیدی «همکاری و سازمان‌های غیررسمی» تعیین‌کننده هویت و جوهره رفتار شهروندی سازمانی است (ارگان^[۴], ۲۰۰۵، ص ۱۲-۴).
دیدگاه اسمیت:
رفتارهای خودجوش می‌توانند از استانداردهای سازمانی فراتر رفته و بالاتر از هنجارهایی چون مکانیسم‌های پاداش و تنبیه به سازمان و افراد در جهت دستیابی به منافع کمک کنند؛ و طی نظریه اسمیت رفتارهای شهروندی سازمانی شامل پنج حیطه وظیفه‌شناسی، ادب و مهربانی، نوع‌دوستی، مردانگی و خوش‌خوئی است.
دیدگاه اورگان:
اورگان و باتمن اولین بار اصطلاح رفتار شهروندی را در تحقیقات میدانی به کاربردند و رفتارهای شهروندی را در دو مفهوم ۱٫ کمک‌های مثبت مانند وقت‌شناسی و انجام دادن کارها فراتر از وظیفه، ۲٫ رفتارهای اجتناب از خسارت مانند عدم ایجاد مزاحمت برای همکاران و یا دوری از گلایه و شکایت کردن موردبررسی قراردادند.
اورگان بر اساس تعریف مفهومی خود مؤلفه‌های رفتار شهروندی را به شرح ذیل معرفی می‌کنند؛ که عبارتند از:
نزاکت، ۲٫ آداب اجتماعی، ۳٫ نوع‌دوستی، ۴٫ وجدان کاری، ۵٫ جوانمردی
از بین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ابعاد آداب اجتماعی و وجدان کاری و نوع‌دوستی به عنوان رفتارهای کمک‌کننده فعال و مثبت و ابعاد جوانمردی و نزاکت را تحت عنوان رفتارهای اجتناب از خسارت تلقی می‌نمایند.
دیدگاه گراهام:
ایشان معتقدند که رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان مفهومی جهان‌شمول شامل همه رفتارهای مثبت مرتبط با سازمان می‌باشند که توسط اعضای سازمان صورت می‌گیرد.
گراهام اولین کسی بود که به بررسی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی پرداخت.
نمودار ۲٫ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اسمیت و همکاران (۱۹۸۳)
نمودار ۳٫ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از نظر اورگان (۱۹۸۸)
نمودار ۴٫ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دید اورگان بر اساس نوع رفتار (۱۹۸۸)
نمودار ۵٫ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی به‌زعم گراهام (۱۹۹۱)
نمودار ۶٫ انواع رفتار شهروندی از دیدگاه گراهام (۱۹۹۱)
نمودار ۷٫ ابعاد رفتار شهروندی سازمانی از دید بورمن و موتوویدلو (۱۹۹۳)
در این تحقیق ما برای سنجش میزان رفتار شهروندی در سازمان‌ها با جستجو و کاوش در ادبیات مربوطه شش عامل را به عنوان عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی شناسایی کرده‌ایم و این عوامل از الگوی دانشمندان زیر استخراج‌شده است، بولینو، البرات مرمن، کوپمن، ارگان، نیهف، ماری سولاو، پادوسکاف، گراهام، اسمیت. مدل مفهومی آن به شکل زیر است متغیرهای رفتار شهروندی به ترتیب عبارتند از:
۱) وفاداری^[۵]
۲) اطاعت^[۶](وظیفه‌شناسی)
۳) مشارکت^[۷](اجتماعی، حمایتی، وظیفه‌ای، مدنی)
۴) توجه^[۸] و احترام
۵) فداکاری^[۹]
۶) تحمل‌پذیری^[۱۰](روحیه جوانمردی)
علاوه بر شاخص‌ه

ای مذکور بالا، ارگان، مایر، آلن، شخصیت، تعهد سازمانی، اعتماد و رضایت شغلی و جمع‌گرایی را به عنوان عوامل پیش‌بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی به شمار آوردند.
برای اینکه بتوانیم رفتار شهروندی را بسنجیم باید این شاخص‌ها را به صورتی درآورد که قابل‌سنجش باشند و با توجه به ادبیات مربوط آن‌ها را عنصر بندی کرد.
شاخصهای شناسایی‌شده در ایجاد رفتار شهروندی کارکنان به ترتیب زیر معرفی میگردند.
فداکاری: یعنی اگر کارکنان داوطلبانه در حل مشکلات کاری به سایر همکاران کمک کنند و کارکنان به شکل داوطلبانه به همکارانی که حجم کاری سنگینی دارند، کمک کنند و کارکنان به شکل داوطلبانه وظایف همکارانی را که غیبت موجه دارند، انجام دهند و کارکنان با توجه به نیازهای شغلی به همکاران خود در انجام شغل کمک کنند و در صورتی‌ که کارکنان موردحمایت اجتماعی همکاران خود قرار گیرد و در صورتی‌ که کارکنان نسبت به رفع مشکلات روحی همکاران واحد سازمانی خود اهتمام ورزند، در این صورت رفتار شهروندی کارکنان بهبود خواهد یافت و کار آیی سازمان افزایش خواهد یافت.
۲) مشارکت (حمایتی، وظیفهای، مدنی، اجتماعی)
اگر کارکنان در جلسات غیررسمی به منظور حل مشکلات کاری همکاران خود حضور یابند و کارکنان در فعالیت‌های اجتماعی و گروهی مربوط به سازمان خود شرکت نمایند و کارکنان تمایل به دادن پیشنهاد‌های ابتکاری و نوآورانه به منظور بهبود سازمان و رویههای آن داشته باشند و کارکنان داوطلبانه مسئولیت و وظایف اضافی را برای کمک به کارکنان و همکارانی که حجم کاری سنگینی دارند، قبول کنند و کارکنان از تغییرات و نوآوری سازنده به وسیله مدیریت سازمانی حمایت کنند در این صورت رفتار شهروندی کارکنان بهبود خواهد یافت و همین امر باعث افزایش بهر هوری همکاران و نتیجتاً افزایش کار آیی و اثربخشی سازمان میگردد.
۳) تحمل‌پذیری (جوانمردی)
اگر در سازمان مدیران به شکایات و گلایه‌مندی‌های جزئی کارکنان رسیدگی کنند و کارکنان تلاش کنند در هنگام شرایط و موقعیتهای دشوار بدون گلایهمندی و نارضایتی از خود خویشتن‌داری نشان دهند و کارکنان از اجرای تغییرات جدید در بخش مختلف سازمانی اظهار ناخشنودی و ناراحتی نکنند و کارکنان از خط‌مشی و فعالیت‌های سازمانی حمایت و پشتیبانی کنند و به عیبجویی و انتقاد از فعالیت‌های انجام‌شده و خط‌مشی‌های سازمان نپردازند و کارکنان باوجود داشتن مشکلات فراوان در خصوص رهاسازی سازمان و ترک صحبت نکنند این امر منجر به بهبود رفتار شهروندی کارکنان میگردد و درنهایت کار آیی و اثربخشی سازمانی را ارتقاء میدهد.
۴)- توجه:
در صورتی‌ که کارکنان تلاش کنند گام‌های ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند و جلسات مشاوره مابین مدیران و کارکنان به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری برگزار شود و کارکنان تلاش کنند قبل از انجام هر عمل و یا اتخاذ هر تصمیمی اطلاعات لازم را جمعآوری کنند و کارکنان در صورتی‌ که دادن اخطار و تذکرات کتبی به کارکنان خاطی را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری در سازمان ضروری بدانند، در آن صورت بهرهوری همکاران افزایش خواهد یافت و رفتار شهروندی ارتقاءیافته و باعث افزایش کار آیی عملیات سازمان میگردد.